Особенности бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда в бюджетной организации

    БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
    ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ «СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
    ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономических и учетных дисциплин



Особенности бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда в бюджетной организации 




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по направлению подготовки «Экономика»

профиль «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»








Студент группы ______ Колчина Екатерина Владимировна
____________________________ 
                                                                                                         (подпись)

                                  Допущен к защите:  «_____»_______________2018 г. 

                Руководитель: Емонакова Наталья Анатольевна                            
                                                      ФИО
____________________________ 
                                                                                                        (подпись)
                                 Зав. кафедрой _____________________________________ 
                                                                                                                    ФИО
____________________________ 
                                                                                                        (подпись)


Сургут, 2018 г.

БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
 ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ «СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра экономических и учетных дисциплин


УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой. 
__________________________    (подпись)
«__»____________2018г. 
_________________ 
       (уч.степень, звание) 
_________________ 
                (ФИО)


ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

Студенту группы _______ Колчиной Екатерине Владимировне         
                                                              фамилия, имя, отчество 

1. Тема выпускной работы Особенности бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда в бюджетной организации на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения гимназия № 2

2. Цель и задачи исследования ______________________________________ 
3. Для достижения цели поставлены следующие задачи________________ 
4. Организация, на базе которой выполняется работа ___________________
5. Этапы работы и сроки выполнения: 
5.1 Отбор, анализ литературы _______________________________________ 
5.2 Сбор и обработка практического материала________________________
5.3 Написание и оформление работы _______________________________ 
5.5 Допуск к защите на кафедре_____________________________________
5.6 Защита _______________________________________________________ 

Научный руководитель выпускной работы 

Преподаватель   _____________      Емонакова Н.А. 
   должность, место работы                    подпись             инициалы, фамилия 

С заданием ознакомлен «____»______2018 г. ______________ 
                                                                        подпись студента

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
4
1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда в бюджетной организации
8
1.1. Сущность оплаты труда
8
1.2. Формы и системы оплаты труда
13
1.3. Особенности оплаты труда в организациях бюджетной сферы 
18
1.4. Значение и задачи анализа расходов на оплату труда 
25
2. Бухгалтерский учет расходов на оплату труда в бюджетной организации на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения гимназия № 2  
32
2.1. Характеристика МБОУ гимназия № 2 
32
2.2. Организация оплаты труда в МБОУ гимназия № 2 
38
2.3. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда  в учреждении
48
3. Анализ расходов на оплату труда в МБОУ гимназия № 2 
58
3.1. Анализ фонда заработной платы учреждения
58
3.2. Анализ расходов на оплату труда
68
3.3. Анализ и предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы учреждения
71
Заключение
78
Список использованной литературы
79
Приложения
80





    
    
    
    ВВЕДЕНИЕ
     
     Особое место в структуре доходов любого сотрудника предприятия, организации или учреждения принадлежит заработной плате. Заработная плата остается для многих главным источником дохода и  основным мотиватором повышения производства и результативности труда в целом.
     Современные изменения экономического и социального развития страны существенно меняют политику в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Большинство функций государства по реализации данной политики возложены непосредственно на предприятия и организации, которые имеют право самостоятельно устанавливать форму, систему и размер оплаты труда, а также материальное стимулирование результатов.
     Понятие сочетания «оплата труда» охватывает все виды заработка, а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот, которые начислены в денежной и натуральной формах, включая суммы, начисленные сотрудникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (отпуска, праздничные дни и т.д.) ?9, С. 29?.
     Трудовые доходы каждого сотрудника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальным размером не ограничиваются. При этом, минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются на законодательном уровне.
     Бюджетные организации - это организации, созданные государственными органами, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально - культурных, научно-технических и других функций некоммерческого характера.
     Основная деятельность данных учреждений полностью или частично финансируется за счет средств бюджетов на основании государственных (муниципальных) заданий. Обязательным условием является открытие финансирования по смете и ведение бухгалтерского учета и отчетности в порядке, предусмотренном для бюджетных организаций.
     Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях позволяет приспособить их к изменениям в системе управления и использовать кадровые ресурсы более эффективно. Предсказуемые и гарантированные расходы в бюджетной сфере – это расходы, запланированные для каждого учреждения по государственному (муниципальному заданию) и то, что запланировано в бюджете на оплату труда, – должно быть выплачено ?13, С. 101?.
     Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
     Анализ фонда оплаты труда любого предприятия направлен, прежде всего, на повышение эффективности его использования, с целью удовлетворения потребностей сотрудников и учредителей организации.
     Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда сотрудников предприятий и учреждений, является коллективный договор, в котором отражаются все условия оплаты труда.
     Выбранная тема исследования объясняется зависимостью уровня жизни населения от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода, поэтому вопросы, связанные с оплатой труда (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. При этом, учёт и анализ расходов на оплату труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта учреждения.
     Анализ эффективности использования фонда заработной платы – один из главных пунктов аналитической работы всего предприятия или учреждения, он должен обеспечить оперативный контроль над качеством и количеством труда, за использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и иных выплат персоналу.
     Целью данной выпускной работы является проведение исследования бухгалтерского учета и анализа расходов по оплате труда в бюджетном учреждении, а также рассмотрение направлений совершенствования организации оплаты труда на исследуемом учреждении на основании проведенного анализа.
     Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     * изучить сущность оплаты труда и заработной платы;
     * рассмотреть особенности оплаты труда в бюджетных организациях;
     * определить значение и задачи проведения анализа расходов на оплату труда;
     * рассмотреть бухгалтерский учет расходов на оплату труда на примере конкретного учреждения;
     * провести анализ расходов на оплату труда учреждения;
     * выявить направления совершенствования системы оплаты труда и эффективности использования расходов на оплату труда учреждения. 
     Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Муниципальное бюджетное? общеобразовательное учреждение? гимназия № 2 (сокращенно - МБОУ гимназия № 2)?.?  
     Учреждение является некоммерческой организацией. Учредителем учреждения является муниципальное образование городской округ Сургут. МБОУ гимназия № 2 является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в органах Федерального казначейства, расчетный счет по доходам от внебюджетной деятельности.
     Таким образом, в работе рассматриваются существующие формы оплаты труда, присущие бюджетным организациям, основной принцип их организации и применения на примере МБОУ гимназия № 2.
     Предметом исследования является бухгалтерский учет расчетов по оплате труда.
     Поставленные перед работой задачи определили структуру данной выпускной работы. Работа состоит из трех глав.
     В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда.
     Вторая глава выпускной работы посвящена бухгалтерскому учету расходов на оплату труда конкретного учреждения.
     В третьей главе проведен анализ расходов на оплату труда учреждения, а также предложены направления совершенствования системы оплаты труда.  
     Основным методом исследования в работе являлся аналитический метод – то есть изучение конкретной документации и отчетности, экономико - статистический, системный, метод сравнения и другие.
     Теоретической и методологической базой проведения исследования в данной работе явились законодательные акты, нормативные документы, документы исследуемого учреждения, касающиеся выбранной темы выпускной работы. 
     
     









     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1 Сущность оплаты труда
     
     В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации «оплата труда» представляет собой систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат сотрудникам за их труд в соответствии с законами, нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [4,С.148].
     Государство, как главный партнер трудовых отношений, дает гарантии и назначает:
     * минимальный размер оплаты труда;
     * объем минимального размера  тарифной ставки (оклада) сотрудников организаций бюджетной сферы;
     * меры, способствующие повышению уровня реального уровня заработной платы;
     * перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
     * обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
     * государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией гарантий по оплате труда;
     * ответственность работодателей за нарушение требований Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективных договоров;
     * очередность и время выплаты заработной платы [4, С.136].
     Другие требования  для оплаты труда могут приниматься по согласованию сторон, между которыми имеются трудовые отношения при соблюдении требований норм законодательства. Общий уровень оплаты труда устанавливается нижеперечисленными нормативными документами:
     * для работников бюджетных учреждений, которые финансируются из бюджета - надлежащими законами и другими нормативно-правовыми актами;
     * для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
     * для работников иных организаций или учреждений - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
     Таким образом, законодательство дает возможность предприятиям, организациям и учреждениям право самостоятельно выбирать систему оплаты труда, то, что считает более подходящим для своего предприятия либо учреждения, в рамках своей деятельности. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, форму оплаты труда, оклады, систему премирования отражают в трудовом соглашении и иных документах, издаваемых в учреждении (например, в коллективном договоре). Обо всех изменениях условий оплаты труда или о вступлении других условий, руководство учреждения  обязано уведомить сотрудников не позднее, чем за два месяца ?40, С. 139?.
     Уровень заработной платы должен, в первую очередь, зависит от качества труда и его количества. В основе уровня оплаты труда - квалификация сотрудника, то есть уровень  знаний в его профессии и навыков на практике, характеризующий уровень сложности выполняемого им конкретного задания в работе.
     Производительность труда непосредственно связана с уровнем заработной платы. Данный показатель отражает количество или объем производимой продукции за единицу времени. Заработная плата же, в первую очередь, начисляется сотруднику за непосредственно выполненную работу.
     Являясь главным источником дохода сотрудника, заработная плата представляет собой вознаграждение за выполненный труд, а также форму материального стимулирования труда. Она направлена на поощрение сотрудников за выполненную работу и  на мотивирование высшего уровня производительности. Таким образом, правильная организация системы оплаты платы непосредственно влияет на темпы роста самой производительности труда (если предприятие коммерческое), дает стимул на повышение квалификации сотрудников. Для стабильного роста производительности на своем предприятии или учреждении, руководитель обязан соотнести уровень заработной платы с показателями производительности труда ?9, С. 163?. 
     Заработная плата может негативно воздействовать на производительность труда. Так, медленная работа часто сопровождается оплатой сверхурочных. Подразделения, которые допустили превышение денежных средств сметы в данном году, могут рассчитывать на возможное  повышение сметы на следующий год ?9, С. 174?. 
     На величину ставки заработной платы, а так же конъектуру рынка труда влияют следующие факторы:
     - спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве (выполнении) которых используется данный труд;
     - взаимозаменяемость ресурсов;
     -увеличение или уменьшение стоимости потребительских товаров и услуг.
     Кроме того, величина оплаты труда зависит и от нерыночных факторов: государственных мер регулирования заработной платы, процесс подписания трудовых отношений, результаты по факту работы предприятия или учреждения и личный трудовой вклад каждого работника.
     В настоящее время можно выделить несколько основных методов регулирования заработной платы:
     * централизованный метод, который предполагает установление законом норм оплаты труда, обязательных для всех организаций;
     * локальные методы, которые включают детали и методы организации системы оплаты труда, которые предприятия или учреждения могут разрабатывать самостоятельно: выбор системы оплаты труда, установление тарифных ставок, размер доплат и надбавок. 
     Заработная плата выполняет следующие функции:
     * функция воспроизводства рабочей силы;
     * функция стимулировании, то есть повышения квалификации сотрудников, увеличение производительности труда, улучшения качества продукции;
     * учетно - производительная функция – то есть регулирование рынка труда, а также прибыльность учреждения или предприятия ?40, С. 201?.
     Данные функции являются одним целым, и могут в совокупности понять сущность заработной платы, проблемы и противоречия, которые могут возникнуть в процессе оплаты труда.
     Фонд оплаты труда – это денежная сумма организации, различные доплаты сотрудникам, премиальные выплаты, которые начислены предприятием на оплату труда, стимулирующие и компенсирующие выплаты ?9, С. 225?.
     Фонд заработной платы включает так же оплату лиц, которые работают по совместительству, выплаты для работников пенсионного ряда, оплату дополнительных и ежегодных отпусков, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь, компенсацию за неиспользуемый отпуск. [31, С.174]. 
     Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенный для выплат социального характера и заработной платы. 
     Заработная плата подразделяется на основную заработную плату и дополнительную заработную плату.
     Фонд основной заработной платы включает заработную плату, начисленную за работу, выполненную сотрудником по тарифам (окладам), сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых в организации.
     Фонд дополнительной заработной платы включает надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам за высокие показатели деятельности, достижения в труде, персональные надбавки, за совмещение профессий, за работу во вредных или тяжелых условиях труда, за работу в ночное время и т.д. 
     Также в данный фонд включаются различные премии за экономию сырья, оплата труда по договорам гражданско – правового характера, оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата времени вынужденного прогула, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск, оплата учебных отпусков, вознаграждения по итогам работы за год, единовременные выплаты по случаю юбилея или памятной даты, материальная помощь.
     Таким образом, заработная плата - ведущий элемент удовлетворения потребностей работников и членов их семей, как материальных, так и духовных. Она  является собой важной экономической и юридической категорией. 
     При этом, для сотрудника и работодателя роль и значение заработной платы различны. Так, для сотрудника заработная плата - основная статья его дохода, выполняющая стимулирующую роль в процессе повышения результативности труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя же заработная плата сотрудника - это издержки производства, которые он стремится минимизировать. 
1.2. Формы и системы оплаты труда
     
     Порядок расчета заработной платы всех категорий работников регламентируется разнообразными формами и системами оплаты труда, которые устанавливают зависимость между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. В данном случае используются различные показатели, которые отражают результаты труда и фактически отработанное работником время. 
     Другими словами, форма оплаты труда является оценкой оплаты труда по конкретной продукции, по затраченному времени либо индивидуальным и коллективным результатам деятельности. От того, какой вид формы труда используется предприятием, зависит сама структура заработной платы: преобладание в ней условно - постоянной части (тарифа и оклада), либо переменной (сдельного заработка, премии), соответственно, различным будет  и влияние материального поощрения на показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника или подразделения в целом.
     Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная формы, широко используемые в практике компаний. Однако, если раньше преобладала оплата по сдельным системам, то сейчас организациями все чаще используется повременная оплата (окладная система) ?20, С. 88?.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основная заработная плата сотрудника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от его квалификации и отработанного времени. Применение данной системы оплаты труда оправдано, когда работники не могут влиять на увеличение выпуска продукции (работ, услуг).  Функции работников в данном случае сводятся к наблюдению, нет количественных показателей выработки, организован и ведется строгий учет времени, а также используются нормы обслуживания и численности [20, C.103].
     Повременная форма оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного сотрудником времени. При повременно - премиальной системе - сотрудник сверх зарплаты (тарифа, оклада) дополнительно получает премию, которая связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом сотрудника в общие результаты труда ?20, С. 111?.
     По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида -  почасовую и месячную. Почасовая оплата подразумевает расчет заработной платы исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. В табеле рабочего времени при этом в отдельные графы заносят общее число отработанных часов, часы простоя, сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные. 
     При использовании помесячной оплаты, заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом директора, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной формы оплаты труда называется окладной системой. Подобным образом на предприятиях, как правило, оплачивается труд административно – управленческого персонала. [22, C.105]
     Сдельная формы оплаты труда подразумевает зависимость уровня заработной платы от расценки, установленной за единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. 
     Такая форма оплаты труда, в свою очередь, подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно - аккордную, сдельно – прогрессивную виды. По объекту начисления и уровню ответственности она может быть разделена на индивидуальную и коллективную.
     Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда подразумевает расчет количества выработанной продукции или выполненных работ (услуг) сотрудником за определенный промежуток времени. Заработная плата сотрудника, при этом, увеличивается прямо пропорционально его выработке. 
     Косвенно – сдельная система расчета заработной платы подразумевает зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых сотрудников. По данной системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство ?22, С. 112?. 
     При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Размер оплаты труда за выполнение данного комплекса работ (услуг) обговаривается заранее, как и срок исполнения. Обязательным условием аккордной системы оплаты является наличие нормативов на выполнение работы.
     Сдельно - прогрессивная система отличается от прямой сдельной системы тем, что оплата труда работников по неизменным расценкам производится в пределах установленной нормы, а все, что выше нормы -  оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам. Нарастание такой расценки выражается как процентная надбавка к основной расценке за единицу продукции (работ, услуг), произведенной сверх нормы. 
     При коллективно - сдельной системе оплаты труда заработная плата каждого сотрудника зависит от конечных результатов работы всей бригады, цеха, участка. Данная система позволяет эффективно использовать рабочее время, широко применять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимовыручки, способствует укреплению трудовой дисциплины. Она создает коллективную ответственность за улучшение качества изготовленной продукции (работ, услуг). С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные», поскольку каждый работник материально заинтересован в выполнении всех работ, порученных подразделению.
     Главной задачей распределения заработной платы в данном случае будет правильное определение вклада каждого работника в общие результаты работы подразделения.
     Одним из видов бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме оплаты труда начисление заработной платы сотруднику осуществляется в полном соответствии с условиями договора (контракта), в котором отражаются условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, а также последствия в случае досрочного расторжения договора.
     В соответствии со статьей 37 Конституции РФ трудящиеся путем заключения трудового договора (контракта) могут осуществлять не только свое право на труд, но и выбирать профессию, занятие, а также место работы.
     Все работники в Российской федерации могут реализовывать право на труд путем заключения трудового договора на добровольной основе. Он является также юридическим фактом реализации работниками трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности ?22, С. 229?. 
     Законодательство определило трудовой договор, как соглашение трудящегося и предприятия, учреждения, организации, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. 
     Трудовой договор является двусторонней сделкой и представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его трудовых функциях на данном производстве в качестве сотрудника.
     Трудовой договор является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени. Он тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения ?22, С. 336?.
     Сторонами трудового договора определяются его необходимые и дополнительные условия. Без необходимых условий трудового договора не может быть, а, следовательно, и не могут возникать трудовые правоотношения. К данным условиям относят:
     * место работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
     * трудовая функция, которую будет выполнять сотрудник, то есть специальность, квалификация, должность, совмещение профессий;
     * размер заработной платы сотрудника компании.
     Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений, расположенных в нескольких местах. 
     Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет осуществлять свои функции трудящийся ?20, С. 401?.
     Квалификация - это уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, 2-го или 4-го разряд), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих ?22, С. 347?. 
     Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого сотрудника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе.
     Рассмотрим специфику оплаты труда в бюджетных организациях. 
     1.3  Специфика оплаты труда в организациях бюджетной сферы

     В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ система заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и другими нормативно - правовыми актами.
     Бюджетная сфера характеризуется также и особой структурой трудовых норм и методов нормирования, поскольку нематериальное производство характеризуется предоставлением услуг, объем которых невозможно выразить штуками и метрами, а их качество не поддается точному количественному определению.
     В бюджетной сфере преобладает умственный труд и повременная форма оплаты труда, поэтому в данных условиях теряет свое значение производительность или норма выработки, как основной вид трудовых норм для материального производства и основа сдельных форм платы труда. 
     Организация системы оплаты труда в бюджетных учреждениях начинается с планирования и расчета численности персонала, структуры и штата сотрудников. База для данных расчетов - социальные и трудовые нормативы, типовые штатные расписания и структуры: штаты общеобразовательных школ, территориальных медицинских учреждений, библиотек и других бюджетных учреждений ?23, С. 147?.
     Выделяют следующие виды нормативов бюджетной сферы:
     - норматив потребности (обеспеченности) в услугах отраслей и организаций бюджетной сферы; 
     - норматив трудоемкости (времени) обслуживания и трудовой загрузки; 
     - нормы и нормативы численности.
     Взаимосвязь нормативов и последовательность расчета численности, структуры и штатного расписания персонала видна из рисунка 1.
     

     
     
     
     
       
     Рисунок 1  - Схема нормативов оплаты труда работников бюджетной сферы
     Расчет фонда оплаты труда (далее - ФОТ) и штатной численности персонала находится в прямой и обратной зависимости. Фиксированный размер ФОТ определяет численность и структуру персонала, а норматив численности персонала - размер ФОТ (при данном уровне оплаты труда). Поэтому возникает необходимость в оперативных расчетах и поиске оптимального варианта штатного расписания учреждения при ограничениях, связанных с размерами бюджетного финансирования фонда оплаты труда. 
     В современных условиях жесткой экономии бюджетных ресурсов все большее применение в бюджетной сфере находят нормативные методы расчета фонда оплаты труда, то есть отражается норма затрат и размер заработной платы на те или иные услуги, например, на лечение одного пациента, обучение одного школьника и т.д. В таком случае бюджетное учреждение будет заинтересовано в объеме и качестве предоставляемых услуг, в оптимизации численности персонала, трудовых и материальных затрат в соответствии с потребностями рынка и возможностями финансирования. Также возрастает роль социальных и бюджетных нормативов, с помощью которых органы государственного и муниципального управления получают надежные механизмы планирования расходов на социальную сферу, и на оплату труда в том числе ?27, С. 136?.
     Рассмотрим специфику формирования федеральных, региональных и муниципальных систем оплаты труда.
     Формирование системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений основывается на пяти принципах:
     - главенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории страны;
     - недопущения снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;
     - установления в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права: размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год)), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;
     - обеспечения взаимосвязи заработной платы каждого сотрудника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (без ограничения ее максимальным размером);
     - обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также недопущения дискриминации - различий, исключений и предпочтений, которые не связаны с деловыми качествами сотрудников и результатами их труда;
     - обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы сотрудников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, которые предусмотрены трудовым правом и иными нормативно - правовыми актами Российской Федерации ?29, С. 167?.
     Формирование фонда оплаты труда сотрудников учреждений осуществляется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств (федерального бюджета, средств других бюджетов и средств от приносящей доход деятельности).
     Средства на оплату труда, которые формируются за счет бюджетных ассигнований, могут направляться также на выплаты стимулирующего характера.
     Средства на оплату труда, которые поступают от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. 
     Величина окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливается на уровне каждого конкретного учреждения в положении об оплате труда и штатном расписании. 
     Размер и условия осуществления выплат компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормами трудового законодательства государственных и муниципальных учреждений ?27, С. 289?.
     Сотрудникам учреждений могут установиться компенсационные выплаты за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за выполнение работ различной квалификации, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за совмещение профессий (должносте.......................